La Huelga
(Analisis
Peruano)
Indice
1. Introducción
2. La Huelga
3. Reconocimiento
4. Requisitos para el reconocimiento
5. Prohibiciones
6. Efectos jurídicos
7. El lock out
8. Bibliografía
El presente
trabajo de investigación desarrolla el tema del derecho de huelga, basándose
específicamente en el Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales"
y su reglamento, expedido por el anterior gobierno.
Se trata de un análisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta aportar
al mejor conocimiento del derecho de huelga. Y anticipamos el tema al escribir
que la huelga es un derecho.
Esperamos que sea tema de su interés, como lo fue para mi.
Concepto:
La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso
productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los
trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o
socioeconómico.
Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L.
25593 sobre relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de
huelga habrá de realizar mediante suspensión del trabajo acordado
mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores
y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el del pasado o del futuro, no
es sino una "metáfora" de mal gusto esto de "voluntaria y
pacífica". Más precisamente, Cabanillas escribe:
"La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los
trabajadores en relación a los patrones que se niegan a aceptar las
pretensiones de aquéllos. Como señalaba Unsain, la huelga lleva siempre
potencialmente en su entraña una violencia, aún cuando su proceso se desarrolle
en forma y por medios pacíficos.
En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para
defender sus derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación
en todo entendimiento en los empresarios.
Caracterìsticas Del Derecho De Huelga
·
Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal
medida de autotutela que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un
conflicto colectivo de cualquier clase en la relación empresario - trabajador.
·
No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación
temporal de prestación de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en
nuestro sistema (las huelgas de celo en principio están prohibidas en nuestro
ordenamiento).
·
El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es
concertada a través de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes
de los trabajadores.
Historia
El derecho de huelga fue reconocido por primera vez en 1864, en Inglaterra, y
constituye en la actualidad uno de los derechos inalienables del hombre
reconocidos por la ONU y gran número de países.
Huelgas que han pasado a la historia son la de 1886 en Chicago, por la jornada
de ocho horas, la de 1905 en San Petersburgo, de carácter insurreccional; las
revolucionarias de 1917 y 1920, en España y Alemania respectivamente; la de
1946 en la General Motors de EE.UU., que duró casi un año, y la de mayo de 1968
en Francia.
Tipología
Criterios de clasificación:
·
Los trabajadores por cuenta ajena
·
Los trabajadores asalariados
·
Los funcionarios
·
Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia
relación de trabajo.
·
Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o
con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores
afectados.
·
Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés
ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros
trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.
·
Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las
distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores
de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alterándose
sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la
coordinación de la producción.
·
Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de
modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores
estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a
los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.
·
Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y
reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
·
Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de
normalidad laboral y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante
variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días
de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.
·
Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los
trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno
de relevo para ocuparla permanentemente.
·
Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas
progresivamente, unas después de otras.
·
Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios
de una o varias localidades.
·
Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes
vigentes.
·
Salvajes: desencadenas sin previo aviso.
La huelga
es un derecho nuevo, emanado precisamente de las condiciones en que se ha
desarrollado el capitalismo y típico - hasta exclusivo - de las relaciones de
producción capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a partir de la
revolución industrial y del surgimiento del trabajo asalariado. Su
reconocimiento jurídico, su transformación en derecho, se va produciendo de
manera paulatina en Europa y alcanza su punto culminante con su consagración
como derecho constitucional gracias a la mención específica que trae, primero,
la Constitución del Estado de Querétaro, y mas adelante, la Constitución
Mexicana de 1919; en ambos casos, junto al reconocimiento constitucional del
derecho de sindicalización.
La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al
surgimiento de un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con
capacidad suficiente como para utilizar esta arma de presión frente a la clase
propietaria. No ha habido huelga sin organización gremial u obrera, ni ha
habido derecho, ni legislación sobre huelga, sin cierto desarrollo de una
formación capitalista. Consecuentemente, es a partir de una cierta diferenciación
de clases y a propósito del surgimiento de un incipiente proletariado que la
huelga y su procesamiento jurídico tienen lugar.
La Primera
Norma Sobre Huelga
El mes de enero de 1913 se caracterizó por una verdadera epidemia de huelgas en
Lima y Callao, que constituyó significativamente a que el Estado optase por
encarar las huelgas con todas sus características y proponer una forma de
control sobre ellas. Se promulgó entonces el decreto supremo el 24 de enero de
1913.
Destaca el hecho de que se produjera en momento en que aún no se había iniciado
el reconocimiento constitucional de la huelga como derecho de los trabajadores,
que participaron de la Constitución de Querétano de 1917 y de la México de
1918.
Los aspectos más importantes del acotado decreto y supremo fueron los
siguientes:
·
Representación obrera. Como no existe legislación sindical, se dispuso
que tres delegados cumplirían la función de representar al personal ante el
patrono y de gestionar ante éste todas las reclamaciones suscitadas.
·
Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los centros de trabajo se
estableció un sistema por el cual las partes estaban facultadas para nombrar a
sus árbitros en igual proporción, sin intervención alguna del Estado.
·
Condiciones.- La existencia del arbitraje como vehículo de solución de
conflictos, ahora también como una etapa previa a la huelga; es decir, si no se
resolvían las diferencias o fracasaba el arreglo, quedaba abierto el camino de
la paralización laboral. La huelga, conforme a este dispositivo, sería
reconocida oficialmente.
Requisitos
para el reconocimiento:
·
Decisión mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.
·
Realización de una notación secreta.
·
Existencia de aviso de huelga a la intendencia de policía.
·
Cada cuatro días se renovaría la voluntad de persistir en ella, mediante
votación y con acuerdo de la mayoría absoluta.
·
"Lock Out o cierre patronal. Los requisitos para su
procedencia eran significativamente simples y favorables al patrón, en
comparación con los exigidos a los obreros para ejercer el derecho de huelga.
·
Sanciones y prohibiciones. Se consideraba delincuentes comunes, a
aquéllos que individual o colectivamente, con hechos o amenazas, "impidan
el libre ejercicio de la industria, el comercio y el trabajo". asimismo,
quedaban prohibidos los campamentos de huelga, y las manifestaciones públicas,
poniendo freno a medidas de propaganda y búsqueda de solidaridad, para
restringir el conflicto a la nueva paralización y evitar su desborde fuera del
ámbito de las empresas o actividades involucradas.
·
La selección obrera. Finalizaba sus disposiciones reglamentarias creando
en la intendencia de Policía de Lima en una sección encargada del registro
estadístico de huelgas y cierres.
El marco
constitucional del derecho de huelga y la legislación preconstitucional
vigente.
El derecho fundamental de huelga, se encuentra contenida en el Art. 28º de
nuestra Constitución donde además establece que debe ejercerse en armonía con
el interés social; y que tendrá excepciones y limitaciones, como debe tenerlos.
El Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales de los Trabajadores de
la Actividad Privada", publicado en El Peruano del jueves 2 de julio de
1992 en su título IV está dedicado a la huelga.
Organización
Internacional del Trabajo
Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningún Convenio
relacionado con los derechos sindicales, el Comité de Libertad Sindical del
Consejo de Administración de la OIT siempre lo ha considerado como constitutivo
de los derechos básicos de los trabajadores y sus organizaciones en la defensa
de sus intereses laborales. La Comisión de Expertos ha vinculado el derecho que
se reconoce las organizaciones de trabajadores y empleadores a organizar sus
actividades y formular su programa de acción en aras de fomentar y defender los
intereses de sus miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de
disponer de los medios de acción que les permitan ejercer presiones para el
logro de sus reinvindicaciones. En consecuencia, la Comisión ha adoptado el
criterio de que el significado corriente de la expresión "programa de
acción" incluye el derecho de huelga.
4. Requisitos para el reconocimiento
El artículo
73 del D.L. Nº 25593 señala: Para la declaración de huelga se requiere:
Respecto al
acuerdo de huelga, el reglamento de la ley de relaciones laborales D.S. Nº 011-92-TR
establece que será adoptado por más de la mitad de los trabajadores que laboran
en la empresa, o en la categoría, sección o establecimiento determinado de
aquella, según el caso, se encuentran o no afiliados a la organización
sindical, con exclusión en la votación para el acuerdo de la huelga de los
trabajadores de dirección y de confianza.
En el artículo 75º establece que el ejercicio del derecho de huelga supone
haber agotado previamente la negociación directa entre las partes respecto de
la materia controvertida.
La continuación de la huelga requerirá de ratificación. La consulta será
convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por la
huelga y se sujetará a los mismos requisitos que la declaratoria de huelga.
El decreto
ley en su artículo 81º prohibe las modalidades irregulares tales como:
·
Paralización intempestiva.
·
Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.
·
Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
·
Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que
los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.
La
obstrucción del ingreso al centro de trabajo
·
La violencia sobre bienes o personas.
·
Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables
para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad
o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la
actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. Así como del
personal de los servicios públicos esenciales.
·
Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos
con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores
afectados.
·
Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá
contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los
trabajadores en huelga, de lo contrario tendría que ser sancionada conforme a
ley.
La huelga
produce los siguientes efectos:
El lock out
(palabra inglesa que significa cerrar a alguien la puerta) es el cierre de una
o varias unidades de producción por los patrones para obligar a los obreros y
empleados a que acepten las decisiones que tratan de imponer.
El cierre patronal o lock out se opone a la huelga por varios rasgos:
·
Es una iniciativa o respuesta del patrón.
·
No implica coalición.
·
Puede en efecto llevarse a cabo en una sola empresa que pertenezca a un
solo patrón.
Se
distinguen varios tipos de lock out, según:
·
Su motivación
·
Lock out de represalias, para responder a una huelga o a movimientos
reinvindicativos (el tipo más frecuente).
·
Lock out preventivo, de intimidación, para prevenir una huelga o para
excluir del personal a ciertos elementos considerados como indeseables.
·
Su extensión y modalidades.
·
Los out aislado, parcial, lock out de solidaridad, lock out colectivo.
Régimen
jurídico: En Francia, el lock out es lícito a partir de la ley del 25 de mayo
de 1864 que derogó el artículo 414 del Código Penal que prohibía la
"coalición patronal". De hecho la jurisprudencia, aunque continuó
admitiendo la legitimidad del procedimiento, subordina su licitud a ciertas
condiciones: no prohibición por un convenio colectivo, validez de fines (un
lock out que trate de atacar la libertad sindical es ilícito), recurso previo a
los procedimientos de conciliación (acerca de este punto, la jurisprudencia es
menos homogénea). El lock out suspende pero no rompe el contrato de trabajo,
salvo que vaya acompañado - caso frecuente - de despido. En dicho caso, salvo
que la falta cometida por el despido sea grave, dará lugar a las indemnizaciones
previstas en caso de ruptura abusiva.
·
SANTISTEVAN Jorge, "La Huelga en el Perú Historia y Derecho".
Editorial Cedys. Diciembre 1980.
·
Enciclopedia Autodidáctica océano. Ediciones Océano- Exito. México 1988.
Tomo 1
·
Diccionario Enciclopédico Éxito. Ediciones Océano- Exito. España 1987.
Tomo 3
·
Normas Internacionales del Trabajo de la OIT
·
D.L. 25593 y su reglamento.
·
La Constitución Política del Perú de 1993
Trabajo
enviado por:
Pamela Casas Pita
pamelacasas@hotmail.com
Nota: Estos textos han sido tomados, como
colaboración, del Grupo de la página
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Jun/2004
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